Einkommen

Dieser hohe Gender Pay Gap geht in Österreich, aber beispielsweise auch in Deutschland, gleichzeitig mit einer hohen Frauenerwerbstätigenquote und einer hohen Teilzeitquote bei den Frauen einher. Während etwa in Italien oder Rumänien nicht nur der Gender Pay Gap, sondern auch die Erwerbstätigenquote vergleichsweise niedrig ist. Am Beispiel der Skandinavischen EU-Mitgliedstaaten zeigt sich jedoch, dass eine hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen nicht zwangsläufig zu einem hohen Gender Pay Gap führt. Sowohl in Schweden (11,8%) als auch in Dänemark (14,0%) liegt der geschlechtsspezifische Lohnunterschied unter dem EU-Durchschnitt, obwohl beide Länder sehr hohe Erwerbstätigenquoten aufweisen. Die Gründe für die starken Unterschiede sind demnach vielfältig und das Resultat unterschiedlicher länderspezifischer Faktoren.

Um den Einfluss beobachtbarer Faktoren auf den Gender Pay Gap zu untersuchen, hat Statistik Austria die Daten aus dem Jahr 2018 genauer analysiert (siehe Statistische Nachrichten 6/2021 (PDF, 520KB). Frauen verdienten 2018 mit durchschnittlich 15,15 Euro um 20,4% weniger als Männer mit 19,03 Euro brutto pro Stunde. Berücksichtigt man Merkmale wie Branche, Beruf, Ausbildung, Alter, Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, Vollzeit/Teilzeit, Art des Arbeitsvertrags, Region und Unternehmensgröße, dann reduziert sich der geschlechtsspezifische Lohnunterschied auf 14,0%.

Insgesamt können demnach 6,4 Prozentpunkte des Gender Pay Gap erklärt werden, dagegen bleiben 14,0 Prozentpunkte unerklärt. Zu den wichtigsten im Modell berücksichtigten Faktoren zählt die Branche (2,9 Prozentpunkte), da Frauen öfter in Branchen mit geringeren Verdienstmöglichkeiten arbeiten als Männer. Einen deutlichen Einfluss hat auch das Ausmaß der Beschäftigung (2,6 Prozentpunkte), da Teilzeitbeschäftigte auch pro Stunde geringer entlohnt werden. Unterschiede in der Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen (1,7 Prozentpunkte) sind ebenfalls relevant, so arbeiten Frauen rund sieben und Männer neun Jahre im selben Unternehmen. Der Faktor Beruf hat an Bedeutung verloren, erklärt aber immer noch 1,6 Prozentpunkte des Gender Pay Gap. Ginge es rein nur nach der formalen Ausbildung, müssten Frauen dagegen bereits einen Gehaltsvorsprung (1,2 Prozentpunkte) gegenüber Männern haben.

Die Analyse liefert damit wichtige Anhaltspunkte für ursächliche Zusammenhänge und die Bedeutung der einzelnen Faktoren in Bezug auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt werden bei dieser Form der Berechnung bewusst ausgeklammert. Real bleiben die Unterschiede und damit auch das Lohngefälle bestehen.

EU-Indikator: Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied (ohne Anpassungen) bezeichnet laut Eurostat die Differenz zwischen den durchschnittlichen (arithmetisches Mittel) Bruttostundenverdiensten der Männer und Frauen im Verhältnis zu den Bruttostundenverdiensten der Männer in Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten in der Privatwirtschaft. Durch die Verwendung der Stundenverdienste sind Unterschiede in der Arbeitszeit (Teilzeit) bereits berücksichtigt.

Basis ist die Verdienststrukturerhebung (Structure of Earnings Survey), die in der gesamten Europäischen Union alle vier Jahre nach harmonisierten Standards erhoben wird. In Österreich leisteten für das Berichtsjahr 2018 rund 11.000 Unternehmen Angaben zu rund 200.000 unselbständig Beschäftigten. Diese stehen repräsentativ für rund 2,7 Mio. Frauen und Männer in Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten im Produktions- und Dienstleistungsbereich (Abschnitte B-N und P-S der ÖNACE 2008). Der Öffentliche Dienst, die Land- und Forstwirtschaft sowie die Fischerei sind laut EU-Verordnung ausgenommen. Die Werte für die Jahre zwischen den Erhebungen werden geschätzt.

Zur Methodik: Die Analysen zum Gender Pay Gap basieren auf einer Oaxaca-Blinder-Dekomposition. Bei dieser Methode wird das Lohndifferenzial in einen erklärten und einen unerklärten Anteil zerlegt. Da die Wahl der Referenzgruppe (Frauen oder Männer) in der Regel zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen führt, fließen im Modell (nach Reimers) die männliche und weibliche Lohnstruktur sowie die Effekte dieser Charakteristika auf den Lohn im selben Verhältnis in die Zerlegung der Lohndifferenz ein (siehe Analysen zum Gender Pay Gap (PDF, 600KB)).